导 读

　　华为2016年的年报公布了，收入大增，利润增长与收入增长不同步，创下了近年来增幅新低。降本增效无疑是破局之道，降本需要裁减冗员，增效需要员工更加努力，内部运营更加高效。任正非的做法是裁员、涨工资、增效，边裁员边涨薪，激发存量员工的工作热情。华为利润增长遇到了瓶颈，任总对员工依旧大方。

华为2016年的年报公布了，实现销售收入5215.74亿，同比增长32%；实现净利润370.52亿，同比增长0.38%。利润增长与收入增长极不同步，创下了近年来增幅新低。然而，华为在员工待遇上依然慷慨。去年18万华为员工的人均薪酬接近60万元，相比2015年有大幅增加。

华为的利润增长遇到了瓶颈，持续维持员工的薪酬增长是有压力的。员工薪酬构成成本费用,是利润抵减。理论上，要达成利润最大化，就应尽可能降低成本费用。员工薪酬是否也应不断降低呢？这需要辩证的来看，一方面，低员工薪酬能提升利润；另一方面，低薪酬不利于吸引优秀人，不利于调动员工的积极性。

企业自然希望最大限度地激发员工潜力，创造更多的利润，而从员工的理性来说，在报酬没有显著改善的前提下更愿意追求工作舒适度。这是一对矛盾，如何平衡呢？

任正非先生在用人上三句名言值得我们思考。

　　“三个人干五个人的活，挣四个人的工资。”

员工获得的高薪绝不是老板施舍的。即便老板有善心，公司不盈利，这种施舍也是不可持续的。员工的高薪应该从自己给公司创造的利润中分享，这就要求员工要提升工作效率，要让自己的贡献大于成本。

　　“给的钱多了，不是人才也变成了人才。”

指责员工责任心不够往往是无济于事的，责任心很大程度上源于对工作岗位的珍惜。如果公司的薪酬水平高于业界平均水平，员工是不会轻言跳槽的。结合华为的绩效考核与末位淘汰，员工会有主动性不断学习提升工作技能，也会有自觉性提升工作责任心。这等于是一根无形的鞭子在督促员工进步，一点点变得优秀。

　　“每增加一个干部，前端要先减少两个干部。”

在信息技术时代，计算机与人工智能在不断地替代原本应由人完成的工作。在这样的大前提下，公司的管理与控制应该越来越简洁、越来越高效，应该不断减少控制节点与控制岗位，让计算机代替人去工作。

任总的这三句话可以归结为一个意思，减员、增效、涨工资。在华为利润增长碰到了瓶颈的时候，降本增效是破局之道。其中，裁减冗员与低价值员工是重要的降本手段，目的是降低公司整体的运营成本。华为的做法是边淘汰低效员工，边给给员工涨工资。

关于涨薪，《华为基本法》里有一段描述，“我们不会牺牲公司的长远利益去满足员工短期利益分配的最大化。但是，公司保证在经济景气时期与事业发展的良好阶段，员工的人均年收入高于区域行业的最高水平。”

对这句话我们要做两个层面的解读：

　　1

　　对员工来说，眼光要短浅一些，追求的是短期内的回报最大化。员工是打工心态，干几年可能就跳槽了，自然希望公司尽可能多的把利润用来做奖金。利润不可能都发给员工，除了股东需要有回报，还有一部分利润要留下来满足扩大再生产的需要。所以公司只可能拿出利润中的一部分满足员工的利益诉求。

　　2

　　华为也强调了，如果公司发展比较好，会做到员工的收入比较乐观。标准是什么？两个量化标准：第一个是所处行业的水平；第二个是所在地区的水平。华为给员工定的薪酬标准，在行业里面是最高的，在地区里面也是最高的，就是双高的标准。

在华为的利润分享计划中，员工能通过薪酬、年终奖、补助、虚拟受限股分红等形式把个人利益与公司利益捆绑在一起。在确保公司可持续发展的前提下，保证员工的较高薪酬，同时让员工分享公司增量的经营成果，这反过来会激发出员工更旺盛的创造力，让公司收获更优秀的经营业绩。这样就把人工成本与企业利润这对矛盾由对立转化为统一了。

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